Effekt kan måles opp mot:

• Definerte mål og behov
• Om tiltak og prosesser kan forbedres
• Om investeringene i kompetansekapitalen har resultert i verdifull "avkastning" for medarbeidere og organisasjonen.

(Strategisk kompetanseledelse, Linda Lai side 183)

Evaluering utelates ofte, og det har ofte sammenheng med mangel på konkrete mål (definerte kompetansebehov) for satsingen på kompetanse og for de tiltakene som gjennomføres. Uten mål er det vanskelig å evaluere!

Det er viktig at kompetansetiltak betraktes som investeringer i bedriftens kompetansebeholdning, på samme måte som en ser på oppgradering av maskiner som investeringer i bedriftens maskinbeholdning. En må da synliggjøre og dokumentere verdifulle effekter av investering i kompetanse. Dette er viktig for å få forankring i toppledelsen. Det er også viktig for å unngå at utviklingsmidler knyttet til kompetanse blir avkortet eller fjernet i nedgangstider.

Tips knyttet til måling av effekt innen kompetanse:

• Det kan være utfordrende å måle effekten av kompetanseheving, men det er absolutt mulig. Men det betinger at man har gjennomført en systematisk kompetansekartlegging slik at man vet hvorfor man gjennomfører de ulike kompetansetiltakene.
• Det er et avgjørende spørsmål en må kunne svare på: Hva får organisasjonen igjen for investeringene i medarbeidernes kompetanse?
• Effekter må anslås/måles ut fra definerte kompetansebehov og kompetansemål
• Det er ikke alltid mulig å isolere effekten av ett enkelt tiltak fra mange tiltak og hendelser, men det er alikevel viktig at man forsøker å bruke gode og holdbare metoder for å annslå eller sannsynliggjøre effekter
• Evaluering av et enkelttiltak kan også i tillegg gi gode data og tilbakemelding på kvaliteten på det enkelte tiltak, samt gi god informasjon om innholdet og opplegget.
• Tilpass evalueringen til bedriftens ambisjonsnivå og ressurstilgang, ikke gjør det for komplisert.

> Gå tilbake til Resultater og effekt

> Gå til modellens startside