Digital kompetanse

For industrien er digital kompetanse ikke en form for generell kompetanse som kan løses ved å utvide IT-avdelingen. Digital kompetanse er tverrgående, og i industrien handler det i stor grad om å sikre den praktiske anvendelseskompetansen på en rekke områder hvor nye digitale løsninger kommer inn som muliggjørende teknologier. I både produksjon, produkt og prosess vil den grunnleggende industrielle basiskompetansen fortsatt ligge i bunn, de nye digitale løsningene åpner bare for veldig mange nye muligheter – eksempelvis Big Data. Kanskje må bedrifter rekruttere arbeidere med kompetanse innen for eksempel softwareutvikling, programmering, dataanalyse, cybersikkerhet? Bedriften trenger også å oppgradere alle medarbeideres digitale kompetanse. Dette er helt nødvendig for at bedriften fullt ut skal kunne realisere verdien av digitalisering, mer effektive arbeidsprosesser og måter å samhandle på.

Tips til bedriften
  • Opparbeid dere en konkret forståelse for hva digitalisering og ny teknologi innebærer for deres bedrift og hvordan det vil påvirke bedriften fremover, både på kort og lang sikt.
    • Hvordan vil for eksempel robotisering påvirke bedriftens arbeidsmåte?
  • Det kreves nye arbeidsmetoder og annen type kompetanse for å kunne nyttiggjøre seg den nye teknologien.
    • Hvilke grep må bedriften gjøre for å sikre at medarbeidere har tilstrekkelig kompetanse til å mestre den digitale arbeidshverdagen i årene fremover?
    • Har vi for eksempel ansatte med kompetanse til å utnytte de store datamengdene vi har tilgjengelig?
  • Definerer hva dere mener med digital kompetanse. Innholdet i digital kompetanse vil være forskjellig fra bedrift til bedrift ut fra produksjonsområde, fagkompetanse, størrelse osv.
    • Hva betyr digital kunnskap, digital forståelse, digitale ferdigheter, digitale holdninger og verdier hos dere?
  • Programmerere eller dataanalytikere gjør ikke bedriften digital – til det trengs det en oppgradering av alle medarbeideres digitale kompetanse. Dere trenger ingeniører og fagarbeidere som kan utnytte teknologier, det vil si som har digital kompetanse i kombinasjon med praktisk erfaring.
  • Å ansette programmerere og andre "IT-mennesker" uten industri- og produksjonserfaring kan by på utfordringer. De kommer fra en helt annen verden, har andre forventninger, og kan ha problemer med å finne seg til rette i et produksjonsmiljø.
    • Kombinasjonen av fagkompetanse/industriforståelse sammen med IT/teknologi-kompetanse er essensielt. Dette fordi digital kompetanse i industrien i stor grad dreier seg om utvikling av digitale verktøy og systemer som vil endre måten man utfører arbeidsoppgaver på.

Fremtidens fagarbeider

Bedriftene må nøye vurdere hvilken kompetanse dens fremtidige fagarbeidere bør ha. Det kan kanskje være nyttig å stille seg følgende spørsmål:

  • Hvilke arbeidsoppgaver skal fremtidens fagarbeider løse?
  • Hvilke ferdigheter og kompetanse trenger fremtidens fagarbeider for å kunne løse disse arbeidsoppgavene på en best mulig måte?
Hvilke kunnskaper, ferdigheter og holdninger ønsker du at den fremtidige fagarbeideren i din bedrift har?
  • Flink i basisfagene/Faget sitt
  • Helhetsforståelse
  • Kommunikasjon
  • Språk
  • Kulturforståelse
  • Innovasjonskompetanse
  • Kreativitet
  • Behersker IKT-verktøy
  • HMS
  • Selvstendig
  • Lærings- og utviklingsvillig
  • Endringsvillig
  • Tverrfaglig
  • Fleksibel
  • Sosial kompetanse

Holdninger

Holdninger kan være helt avgjørende for om en medarbeider er kompetent eller ikke. Det bør derfor legges stor vekt på holdninger når en rekrutterer nye medarbeidere.

Holdninger kan være for eksempel egen mestringstro, selvstendighet, jobbmotivasjon, læringsvillighet, samarbeidsevne, vilje til å være fleksibel og omstillingsdyktig, lojalitet, tillit osv.

I dagens høyteknologiske og omstillingshyppige arbeidsliv er dette faktorer som blir viktigere og viktigere for arbeidsgiver. Mange mener riktige holdninger er viktigere enn fagkompetanse.

For eksempel er ofte veien til målet mer uklart enn tidligere i dagens ulike arbeidssituasjoner. Man vet hvor man skal, men ikke hvordan man kommer dit, og en leder er avhengig av å ha tillitt til at den ansatte har kompetanse og holdninger som kreves for å finne veien og komme til målet.

Introduksjon av nyansatte

For at nyansatte raskt skal finne seg til rette og bli produktive er det viktig med god "onboarding". Viktigheten av en god strukturert onboardingsprosess av nyansatte er ofte undervurdert, og får alt for lite oppmerksomhet i mange virksomheter. Onboarding handler om mer enn vanlig introduksjon, omvisning, bestilling av PC, ID-kort og blomster. Det er en prosess som varer utover prøvetiden, helt til den nyansatte er fullt og helt integrert. Dette tar normalt rundt ett år. Forskning viser at det er 69 prosent større sannsynlighet for at en ansatt som deltar i et organisert onboardingsprogram blir værende i virksomheten opp til tre år, enn en ansatt som ikke deltok i et slikt program.

Nyansatt 25 år - Hva trengs for å få den nyansatte produktiv raskt?
Utfordringer

En ansatt, gjerne relativt nyansatt de siste par årene, bør være fadder for den nyansatte. Det må også være opplæring i bedriftens systemer, etc. Det er viktig at det er jevn oppfølging for å sikre at den nyansatte trives og er på rett vei. Det kan være en utfordring å få til god opplæring og innføring i bedriftens rutiner. Tidlig eksponering for komplekse oppgaver gir rom for vekst, det krever at leder tør å gi tillit og gir rom for å feile. Nyansatte er ofte toppmotiverte, nysgjerrige på teknologi og også ny teknologi. De kan ofte også ha høy selvtillit og tro på egne evner, og bedriften må møte forventningene til den nyansatte om rask utvikling og rask karriere. Det bør etableres en individuell kompetanseutviklingsplan med ansvarsfordeling for den nyansatte og for leder.

Tiltak

Bedriften bør bruke tid på å finne riktige faddere som kan bruke tid og som er engasjerte. De må følge opp, støtte og veilede for å sikre at den nyansatte er på rett vei. Dersom det ikke er rom for veldig tett oppføling, må det være et system eller nettverk som kan bistå ved behov og som kan fange opp utfordringer tidlig. Det bør bygges opp under og legge til rette for å teste teknologi, og særlig legge til rette for de som har spesielle interesser eller er teknologiinteresserte.

Bedriften bør ha en egen introduksjonsplan for alle nyansatte og det er viktig å bruke tid på forventningsavklaring. De nyansatte må også få gode muligheter til å gi tilbakemelding.

> Gå tilbake til Anskaffe

> Gå videre til Utvikle