Operatørens eget ønske om fortsatt læring er avgjørende og det er viktig å motivere til dette. Det er høy sannsynlighet for at de blir i bedriften over tid (fortsatt 15 år igjen til pensjonsalder), så det er viktig å sørge for oppdatert kompetanse.

Det er en utfordring å få motivert til å begi seg inn på noe nytt og ha selvtillit til å oppsøke læringssituasjoner. Dette kan også ha sammenheng med endringsvillighet. Prioritering av opplæring og bruk av tid på dette er også et viktig aspekt.

Det er viktig at operatøren opplever at det er en hensikt med ny kompetanse. Denne gruppen ansatte kan faget veldig godt, og hvis det skal innføres nye måter å gjøre ting på, så er det nødvendig å forstå hvorfor de skal lære eller gjøre dette. Et tiltak kan være å sette operatøren sammen med yngre ansatte for utveksling av kompetanse, digitalt til den eldre og fag til den yngre. Den erfarne operatørens fagkompetanse bør utnyttes til opplæring av andre.

Kompetansehevende tiltak kan gjerne være modulbaserte og det er i de fleste tilfeller ikke behov for studiepoeng.

"Need to know"-informasjon bør gis gjennom digitale kanaler for på den måten fremme bruk av disse. Bruk av digitale verktøy må følges opp, og manglende fremdrift må bli støttet for å opprettholde farten.